序言

　　凡事要舉，首在立人；興陜富民，人才為本。面對21世紀知識經濟時代和全球經濟一體化的挑戰，人才競爭和人力資源開發已成為關系綜合國力的戰略問題。為了保證我省在新世紀實現跨越式、可持續發展戰略，必須從戰略高度，進行人事管理體制創新和人才資源整體性開發，培養造就出規模宏大、素質精良的人才隊伍，提供強有力的人才保障和智力支撐。根據《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十個五年計劃綱要》和中共中央《關于深化干部人事制度改革綱要》，以及《陜西省國民經濟和社會發展第十個五年計劃綱要》精神，結合我省人事人才事業發展實際，特制定本規劃。

　　一、"九五"人事人才事業發展回顧

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　　"九五"時期是我國經濟、社會跨世紀發展中承前啟后的重要時期，也是人事人才事業深化改革、加快發展，初步建立與社會主義市場經濟體制相適應的人事管理體制的關鍵階段。近五年來，在鄧小平人事人才理論的指導下，在各級黨委、政府的重視和直接領導下，經過各級人事部門的努力和相關部門的大力支持配合，陜西的人事人才事業，以改革、創新為主旋律，以服務經濟社會發展為主線，加速人事管理體制和管理方式的兩個調整，事關全局的重大改革穩步推進；加快人才工作領域、服務對象和工作方式的"三個突破"，人才資源的培養、使用、配置、開發呈現出健康發展的良好態勢，為全省經濟社會發展提供了有效的行政體制支持和人才智力保障。

　　1、適應社會主義市場經濟發展的人事人才管理體制基本形成。

　　以機構改革為契機，逐步建立和完善人事分類管理制度。"九五"期間，完成了省、地、縣、鄉的機構改革工作，起動實施了新一輪機關機構改革，省級機構改革全面展開。政府轉變職能、簡政放權，政企分開，政事分開，政社分開的突破性進展，有力地推動了符合機關、事業、企業特點的人事分類管理制度建設。

　　實施國家公務員制度成效顯著。從1993年10月實施《國家公務員暫行條例》以來，我省在全國率先全面推行公務員制度和開展"做人民滿意公務員"活動，公務員制度已經建立，公務員管理的配套法規體系初步形成，考試錄用、考核獎勵、任職培訓、競爭上崗、崗位輪換、辭職辭退等各項管理制度有效運行，公務員的權利得到保證，公務員素質和機關服務效率明顯提高。

　　事業單位人事制度改革成效顯現。按照脫鉤、分類、放權、搞活的總體思路，以建立聘用制為重點，積極推進了事業單位人事制度改革，促進事業單位由身份管理向崗位管理轉變；由單純行政管理向法制管理轉變；由行政依附關系向平等人事主體轉變；由國家用人向單位用人轉變。1998年《陜西省事業單位登記管理條例》實施后，加快了事業單位明晰產權、明確事權、確定獨立法人主體資格的改革步伐。教育、衛生、文化、科研等事業單位探索國有民辦、與財政脫鉤，走向市場，實行企業改制等改革有了突破，由國家辦事業向社會辦事業轉變邁出了一大步，事業單位改革成效已進一步顯現?！　∑髽I人事制度改革取得重大進展。按照政企分開和建立現代企業制度的要求，加快了企業管理人員和專業技術人員隊伍建設，不再對企業下達增加干部指標，加大為大中型企業服務力度，企業人才的選拔、任用、獎勵、培訓，以及企業的監督稽查制度有了較快發展。

　　新工資制度逐步完善。符合機關、事業單位特點的工資制度，改變了分配上政事不分的弊端；建立正常的增資機制，以考核為依據晉升工資；實行了地區津貼、特殊津貼等辦法；調整了工資標準，增加了離退休人員離退休費。改革了事業單位分配制度，加大了工資中活的部分的比例；機關、事業單位1999年年人均工資6343元，比1995年增加了2012元，年均增長10%。

　　-機關事業單位的保障制度基本建立。在全國較早建立了公務員和全額撥款事業單位人員的三項保障制度，醫療保險、養老保險、住房公積金進入了整個工資總額。全省10728個機關事業單位的38萬人參加養老保險改革，覆蓋面不斷擴大。

　　-人才市場體系建設快速發展。目前，全省已建成國家級中國西安人才市場、省級人才市場、10個地市人才市場、72個縣級人才市場，以及21個專業、行業人才市場、18個民辦人才市場，形成了人才市場體系。人才市場基礎建設越來越好，運行越來越規范，服務領域越來越寬泛，綜合效應迅速擴展，市場在人才資源配置中的基礎作用越來越大。

　　-人事人才政策法規體系不斷完善。"九五"期間，我省加大了人事人才政策法規建設力度，出臺了《陜西省專業技術人員繼續教育條例》、《陜西省人才市場條例》、《陜西省事業單位登記管理條例》等地方性法規和《陜西省國家公務員錄用辦法》等政府規章，以及政策文件248個。新制定的政策法規，對人事人才事業發展起到有力的促進和保障作用；同時，一些過時、失效的政策法規被廢止。

　　-人事宏觀調控的力度大大增強。通過規劃引導、政策調控、手段保證，落實了人事計劃。采用人員管理、財政撥款、銀行發卡相結合的辦法，發放機關和全額事業單位職工工資，落實工資總額計劃；實行控編通知單、增人計劃卡、工資基金管理三管齊下的辦法，嚴格控制了機關和全額撥款事業單位增加人員；扣除體制變化因素增人，機關職工人數保持負增長，全額事業單位趨于零增長，為機構改革人員分流打下良好基礎。在就業壓力增大的情況下，企業人才總量和比重保持相對穩定，增量加大；同時，妥善安置了12729名軍轉干部；通過專業技術職務、工資等傾斜政策，大力為非公有制經濟、農村等領域輸送人才，穩定人才。

　　2、人事管理制度改革逐步深化，機制創新有所突破。

　　-市場機制在人才資源開發中的作用越來越大。人才市場體系的網絡化、信息化、社會化，對人才的就業、培養、使用起到導向作用；人才資源配置手段的市場化進程明顯加快。五年來，全省人才市場接待人才100萬人次，實現流動12萬人次，市場配置人才資源的份額占到70%。

　　-競爭機制為公務員制度注入了新的活力。以公務員隊伍的"進口"為突破口，打破了地域、身份的限制，面向社會，為全省各級行政機關公開招考了廳、處級領導（高級管理人員）和主任科員以下公務員1053名?？己私Y果與獎懲、使用掛鉤；加大輪崗力度，推行競爭上崗，1999年機關競爭上崗4378人，強化了優勝劣汰機制、監督約束機制，能上不能下、能進不能出的弊端正在革除；勤政廉政建設有了保障；機關的生機與活力明顯增強，弘揚了人事工作的正氣。

　　-激勵機制大大激發了各類人才的積極性。推行《陜西省事業單位人員聘用制實施辦法》，把競爭機制引入到事業單位人事管理中，規范了專業技術職務崗位設置和聘約化管理，激活了事業單位管理機制，調動了各類人員的積極性，促進了事業單位管理水平和兩個效益的提高；進行工資總額包干和工效掛鉤試點，使報酬與貢獻掛鉤；發揮專業技術職務的激勵導向作用，對基層農業、衛生、中小學下達專項指標，實行傾斜政策，對大中型國有企業、非公有制經濟單位給予照顧，對優秀中青年專業技術人才破格晉升高級職稱。

　　3、人才隊伍健康發展，整體素質明顯提高。

　　人才總量在結構調整中穩步增長。截止1999年底，陜西人才總量139.4萬人。人才總數中：具有初級以上專業技術任職資格的專業技術人員92.92萬人，具有中專以上學歷而無職稱人員46.48萬人；黨政機關18.46萬人，國有事、企業102.18萬人，非公有制經濟單位18.76萬人；中央駐陜單位29.44萬人，省屬109.96萬人，其中，專業技術人員69.63萬人（國有企事業61.13萬人），機關公務員人才16.5萬人，企事業單位管理人員和工人中具有中專以上學歷23.83萬人。

　　人才結構逐步優化。專業技術結構，高、中、初級專業技術人員數量之比為1∶5∶10，與"九五"初期的1∶7∶16相比，更接近于易發揮整體合力的結構陣形。

　　學歷比例，研究生、本科、大專、中專、高中及以下人才數量之比為1∶30∶69∶80∶67，呈鐘形正態分布，大專、中專部分成為主體，在整體素質提高的基礎上，易于防止人才的結構性浪費。

　　非公有制經濟單位人才總量比1995年增加8.49萬人，增長13.45%，與產業結構調整的發展戰略相適應。

　　各類專業技術人員中男女比例為100∶46。

　　中青年人才成長較快。省屬國有單位幾年來新增加普通高校畢業生56112人，中專畢業生81697人，軍轉干部6650人，構成人才增量的主體。與1995年相比青年人才中增加研究生2187人、大學生124703人、中專畢業生30242人；黨政機關人才隊伍逐漸年輕化，30歲以下人員占21%；31-45歲占51%，比1995年提高了2個百分點；企、事業單位專業技術人員45歲以下的占72%，高級人才中45歲以下的占25%，比1995年提高了16個百分點，中青年人才的骨干作用越來越大。

　　高層次人才培養、選拔及表彰獎勵制度日臻完善。截止1999年底，全省有中國工程院、中國科學院兩院院士34人；國家有突出貢獻專家68人，省有突出貢獻專家477人，省有突出貢獻中青年專家174人，省享受政府特殊津貼人員1306人，入選國家"百千萬人才工程"第一、二層次人選61名，居全國第2位；省"三五人才工程"45歲以下中青年科技帶頭人2740人（一層次27人，二層次363人，三層次2350人）；省科技新星150人。全省有博士后流動站57個，企業博士后工作站7個，項目博士后站1個，建站規模居全國第4位，在站博士后人數達196人。

　　高級人才隊伍發展迅速，具有高級專業技術職務人員總量達到58819人，正高級5835人。其中，省屬國有企、事業單位32030人，正高級專業技術職務1847人，分別比1995年增加8080人、741人，增長了25.2%、40%；全省高級人才集聚優勢繼續保持和健康發展。高新技術產業對人才的吸引力越來越強，大專以上學歷人才達到4.04萬多人，占到職工總數的1/3，增長率呈上升趨勢。

　　人才整體素質明顯提高。從學歷層次看，研究生、本科、大專學歷人數分別為4275人、129756人、297778人，比1995年分別增長了104%、25%和49%；公務員隊伍中具有中專以上學歷人數165079人，比1995年增長2.7%；專業技術人員中大專以上學歷所占比重由1995年的38%提高到45%；企、事業單位管理人員中專以上學歷占67%，比1995年增長13個百分點。人才的整體區位優勢繼續保持。1999年底陜西每萬人口中擁有專業技術人員264人，人才387人；每萬名從業人員中擁有專業技術人員526人，人才773人；長期職工中專業技術人員占28.3%，人才占41.6%，在全國名列前茅。綜合科技實力在全國居第3位；每萬人口中擁有在校大學生42人，居全國第6位；研究生培養居全國第5位?？茖W技術對經濟社會發展的貢獻率不斷提高，農業已達42%，工業已達39.4%；農業科技成果轉化率為80%，工業科技成果在省內轉化率為30%?！　?/P>

　　4、整體性人才資源開發邁出堅實步伐，人才環境不斷優化。

　　"九五"以來，按照陜西省人才資源發展規劃（陜政發〔1997〕36號），我省整體性人才資源開發有了重大進展。實施西部大開發，省委、省政府已把人才資源開發作為重要的發展戰略，由開發自然資源為主轉變為開發人才資源和自然資源并重；由主要靠增加有形資本投入開發轉向靠人力資本和無形資本投入并舉的方式?？茖W技術是第一生產力，人才是第一資源的觀念深入人心，崇尚科學、尊重人才的社會氛圍越來越濃厚；育才、聚才、用才的政策環境不斷優化，事業召人、感情留人、待遇引人的機制大大增強；人才資源的開發形成了合力，人才外流的趨勢減弱，海外人才和智力引進的勢頭強勁，陜西人才資源大發展的綠色通道正在形成。

　?。ǘ┤耸氯瞬攀聵I發展面臨的形勢。

　　從總體看，"九五"期間人事人才工作改革的步子大，服務的力度大，取得的成就大。"十五"期間，要進一步發展陜西人事人才事業，機遇與挑戰并存，優勢與問題同在：

　　1、西部大開發的戰略決策，對陜西人才發展帶來良好機遇。開發西部，客觀上會帶來資金、項目、技術的西移，經濟開發的熱點會成為人才集聚的熱點、施展才華的熱點。同時，陜西發展人才資源具有很大優勢，承東啟西的地理區位、豐富的自然資源、雄厚的人才科教優勢、源遠流長的歷史文明和濃厚文化積淀構成的人文環境，以及省委、省政府出臺的一系列大開發政策，將使陜西成為西部大開發中最有發展前景的區域之一。人才將成為推動陜西跨越式發展最具活力的生力軍。

　　2、我省實施新的經濟社會發展戰略，對人才資源發展提出了更高的要求。"十五"期間，我省重點發展的"一帶、兩城、三個基地、五大特色產業、五大戰略"，決定了人才資源開發的戰略地位。人事人才事業發展的體制改革、機制創新、優勢發展、效能提高等，必將成為事關全局的戰略舉措。

　　3、我省人事人才事業發展還存在一些問題。由于保障、福利、戶籍等因素和經濟實力的制約，人事人才體制相當程度上仍沿續計劃經濟的管理模式，人才培養、配置、使用、分配的機制不夠靈活，市場化程度較低，人才政策環境有待優化；人才開發的資金投入不足；人才待遇普遍偏低；人才外流的勢頭沒有得到有效遏制；人才隊伍還不夠壯大；人才創新能力和市場適應性還比較薄弱；人才的整體區位優勢與經濟發展的相關度太低，人才效能還須有很大提高。

　　4、國際、國內大環境對人才資源開發提出了新挑戰。"十五"乃至本世紀初15年，將是我國經濟社會發展第三步戰略的重要時期，也是我省蓄積后發優勢，實現跨越式發展的重要階段。宏觀經濟社會發展的工業化、信息化、城市化、市場化、國際化趨勢愈加明顯，知識經濟時代的到來和加入WTO時機的逼近，無疑把陜西置于全球經濟貿易體系中，市場競爭的焦點將表現為激烈的人才競爭。經濟發達地區乃至發達國家，都將對陜西人才形成強大的吸引力，特別是對穩定高層次人才、高新技術人才構成很大壓力。因此，人才資源開發必須首先樹立強烈的緊迫感和危機感，把挑戰轉化成機遇。 總之，陜西人事人才事業發展面臨的形勢是：無與倫比的挑戰、前所未有的機遇。

　　二、"十五"和到2015年人事人才事業發展戰略

　　根據《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十個五年計劃綱要》和《關于深化干部人事制度改革綱要》精神，"十五"期間，我國國民經濟要保持較快發展速度，完善社會主義市場經濟體制將邁出實質性步伐，科技教育發展加快。與此相適應，將建立起具有中國特色社會主義的干部人事制度，建設符合"三個代表"要求、高素質的干部隊伍。因此，"十五"和到2015年，陜西人事人才事業發展要緊扣《陜西省國民經濟和社會發展計劃綱要》，結合全省人才資源的實際，人事人才事業發展戰略的主要內容是，圍繞一個目標，達到兩個目的，突出五個重點，實施六項工程，解決十方面的問題。

　?。ㄒ唬┤耸氯瞬攀聵I發展戰略目標。

 　　鞏固、發展、壯大我省人才優勢，重點是保持和發展人才、技術在國際、國內的科技優勢地位，實現人才資源增量充足、分布合理、結構優化、調控靈活、效能提高；在人才體制和機制上，配置市場化、流動信息化、服務社會化、管理法制化，真正把陜西建成西部乃至中西部地區人才高地。達到為經濟和社會發展提供強有力的行政體制支持和人才、智力支撐的目的。

　　1、人才總量從我省人才資源實際狀況出發，綜合考慮人才資源發展規律和與人才開發有 密切關系的經濟社會發展因素，選擇人才資源內涵式發展策略，在擴大總量的基礎上，重點 提高人才素質和整體效能，選用人才增量幅度較小的相關經濟計量經驗模型，測算人才有機 增長數量，預測"十五"末我省人才需求總量為197.57萬人，人才總量年均增長6.8%，凈增加55.38萬人，絕對增加77.12萬人。人才隊伍中，專業技術人員138.3萬人，國家公務 員隊伍12.68萬人，人口與人才的比例達到19∶1。

　　2、人才質量"十五"期間人才整體素質要明顯提高。專業技術人員適應科學技術向產業化發展的要求，綜合創新能力有較大提高；國家公務員隊伍建設要以機構改革為契機，基本實現精干、廉潔、高效和專業化、年輕化；企業單位管理人才的宏觀決策水平、市場適應性有較大提高；事業單位的管理人才在產學研一體化改革中有較快發展，成為具備專長、懂生產、能經營的復合型人才；農村鄉土人才進一步發展、規范、提高，適應地方特色農業經濟的需要。

　　3、人才分布狀態根據生產力布局優化和區域經濟發展戰略，"十五"至2015年，人才資源戰略布局目標是，形成各具特色、優勢互補、非均衡式發展格局。

　　人才資源的產業分布，將與國民經濟一、二、三產業的發展目標相適應，重點加強基礎產業人才開發，調整優化第二產業人才結構，穩步發展第三產業人才。2005年三次產業人才的比例要從2000年的2.4∶27∶70.6調整為4∶35∶61。

　　地域分布上，關中地區，以西安為中心，重點是結合教育科研基地建設，突出高新技術產業人才開發，集聚各類高級人才，特別是高層次人才，使關中成為高層次專業人才、高級復合型人才、高新技術人才的高地，成為中西部地區的"硅谷"。以西安、寶雞、咸陽為主的國有企業人才，在高科技領域的地位得到鞏固和發展。具有高級專業技術職務的人才由2000年的4.78萬人增加到2005年的8萬人左右。

　　陜南陜北人才資源開發，要以"基地"建設為基礎。陜南地區要大力發展建設全省的原材料、水電和生物資源生產基地所需人才；陜北地區以建設全國性能源重化工基地和山川秀美工程為重點，大力發展生態農業、環保型能源業等專業人才。陜南、陜北人才規模發展速度要高于全省平均水平，2005年總量由2000年占全省的32.75%提高到占35%。

　　加大非國有單位人才投入量，相對降低國有單位人才占有率，優化重組人才結構。精簡黨政機關人員，事業單位向企業化發展，機關、事業、企業人才結構比例，要從2000年的13.24∶45.9∶40.86調整到2005年6.5∶25∶68.5，減少財政供養人員的數量。

　　4、人才結構專業技術人員高中初級比例由2000年的1∶5∶10調整到1∶6∶14；專業技術人才中45歲以下的占到80%左右；高級人才中45歲以下的占到37%；本科及以上學歷與大專、中專、高中及以下人員比例達到25∶30∶40∶5。

　　5、人才效能"十五"至2015年，人才作為產業技術進步和社會經濟發展的決定因素得到充分體現。人才與經濟社會發展相互促進，良性運行；科技成果轉化率和科技進步對經濟增長貢獻率都有較大提高，2005年分別達到50%；市場對人才資源的配置效率顯著提高；2005年，每百萬GDP人才占有量，由2000年的8.77人降低為7.77人。

　　6、管理機制創新要與體制發展相得益彰；"十五"和到2015年，激勵競爭的用人機制明顯強化；與國際慣例接軌的收入分配機制有較快進展；市場機制在人才資源發展中起主導作用；約束機制使人事管理與人才個體的行為規范、合法。

　　2006年以后，全省初步實現經濟結構調整和社會轉型，綜合實力增強，人才資源開發效能化提高到更高層次，以年均5%左右速度發展，到2015年，人才規模達到322萬人左右。人才資源的區位優勢在全國更加顯著，并實現向效能優勢的快速轉化。

　?。ǘ┤耸氯瞬诺陌l展重點。

　　把經濟發展的重點、難點和新增長點，作為人事人才工作的重點，未來15年，陜西人才事業的標志性建設是抓好特色產業（高新技術、旅游業、果業、裝備工業、環保能源業）、高層次人才、非公有制經濟、第三產業和農業等五大領域的人才開發。

　　1、特色產業人才開發首先是高新技術人才開發，緊扣建設關中高新技術產業開發帶戰略，對西安高新技術產業等4個開發區實行機制創新和政策與投入三重傾斜。高新技術人才的發展要敞開進口渠道，重點集聚和儲備中級及以上職稱、本科及以上學歷層次的人才。高新技術人才"十五"期間以年均15%速度增長，期末達到10.1萬人，其中本科以上學歷占80%；后10年以10%的速度增長，到2015年總量達到28.8萬人。旅游產業人才開發，重點是高級文博研究、生態旅游經濟人才的選拔，中級人文地理、特色旅游開發、旅游業戰略研究等復合型人才的培養和提高，專業化、規范化導游人員的培養，以旅游業主體人才的開發拉動產業擴大和品位提高。果業人才的開發，重點是強化現有教學、科研人員直接進入市場和生產第一線的技能，以及果區大量果農的技術速成與提高，加快果業產業化進程。裝備工業的人才開發，主要是提高運用高新技術對傳統產業、產品的技術改造能力，重點是通過人才交流、技術協作、智力支援等方式，激活現有人才，調整布局，減少結構性浪費。環保能源方面人才開發的重點，一是統盤調劑煤炭、電力、水資源等方面的人才，對新增人才按生源配置的辦法要有所突破，促進陜南、陜北"基地"建設；二是圍繞山川秀美工程大力開發適應特色經濟的鄉土人才。

　　2、高層次人才開發。重點是提供最優惠的待遇，最寬松的環境、最優化的政策，最優厚的報酬，實現最優秀的成果，最優異的業績。高層次人才開發是人才發展戰略的重中之重。

　　3、非公有制經濟人才開發。主要是城鎮集體經濟和其他經濟單位，重點是通過人事政策法規、社會服務等保障人才權益，穩定現有人才，擴大對新增人才的吸納容量。

　　4、第三產業人才開發，重點支持高校、科研、文化、新聞出版等事業單位的專業技術人員，面向市場、走向生產、經營第一線，加快產學研一體化進程；加大機構改革中有關政策力度，鼓勵黨政機關人才向企業分流。

　　5、農業技術人才開發，重點是建設新的農業技術研究、推廣體制，穩定現有人才，吸引農業專業技術人才歸隊；加快農業技術人才培養體制改革步伐；加大農村鄉土人才的培養、選拔力度，促進農民脫貧致富。

　?。ㄈ┤耸氯瞬攀聵I發展的戰略任務。

　　為實現陜西人事人才事業發展戰略和目標，人才資源發展的基本任務是，為經濟建設和各類人才服務。"十五"期間和后十年，要實施人才發展六大戰略工程：

　　1、機制創新工程。創新充滿生機與活力的育才、聚才、用才機制，加快建立適合不同人才特點、各具特色的人事人才新體制。創新激勵競爭機制，公開、公平、公正、擇優地培養、考核、選拔、使用人才；創新利益機制，使人才的技術、知識要素參與收益分配，勞酬相符；擴大從海外、東部地區人才、智力引進和與西部地區的技術交流，加強省屬人才與中央駐陜單位的聯合與協作。創新市場機制，對市場在人力資源配置和開發的作用進行深入探索；創新約束機制，實現人事宏觀調控，規范公務員、企業經營管理者，以及人才個體的行為。

　　2、環境優化工程。建立和優化吸引、穩定人才的新體制環境，保障人才權益的法制環境、人才安居樂業的人文環境。未來15年，特別是"十五"期間，人事人才事業發展的重要任務是營造有利于人才發揮作用的優良環境，重點是優化人事人才政策環境，大力推進人事管理與人才服務法制化進程。貫徹《深化干部人事制度改革綱要》，建立與經濟社會發展相關政策有機銜接和配套支持的人事人才政策體系；積極進行人事人才立法，爭取創立一批地方性人事法規，如《陜西省專業技術人員條例》、《陜西省人才資源發展條例》、《陜西省人才資源發展基金管理辦法》等；深化機關事業單位社會保險制度改革，創新基金籌措機制、運營約束機制，逐步擴大覆蓋面，使保障方式多層次、服務社會化。

　　3、素質提升工程。以繼續教育工程為重點，以創新能力和生產、經營技能為主要內容，實施各類人才的再教育，通過激勵人才成就事業，激發全社會投資教育，培養人才隊伍再發展資源。大力發展繼續教育，緊扣不同類型人才的特點，突出系統性、實用性、創造性、新知識，靈活多樣，按需施教，講求實效，學以致用。專業技術人才的繼續教育，要認真貫徹落實《陜西省專業技術人員繼續教育條例》，把繼續教育考核結果作為專業技術人員的考核、職務評聘、職業轉換的必備條件之一，以高、中級專業技術人才為重點，保證繼續教育的時間和質量，更新知識，提高創造能力。企業經營管理人才的繼續教育，主要是強化現代企業制度下工商管理能力。公務員的培養教育，要認真貫徹落實《國家公務員培訓暫行規定》，進一步建立和完善培訓與使用相結合的激勵、約束制度，切實做好新錄用國家公務員的初任培訓、晉升領導職務的任職培訓、更新知識培訓和專門業務培訓，提高公務員的政治素質、理論水平、管理能力、專業技能和文化水平，到2005年，公務員中大專及以上文化程度的省級機關達到90%，市（地）級85%，縣級70%，鄉鎮級50%。同時，鼓勵在職公務員參加研究生課程學習、第二學歷教育，建立一支高素質專業化的公務員隊伍，以適應政府高效運轉的要求。

　　4、優勢發展工程。綜合運用政策、機制，積極支持人才創業，大力發展人才優勢，分階段、分層次實現優勢戰略。鞏固和發展人才優勢，千方百計穩定現有人才，堅持"扶強"、"扶優"的經濟資助，調動人才積極性；不惜巨資引進優秀人才。加快建立人才發展資助支持制度，對在陜的中國科學院院士、中國工程院院士和新引進的兩院院士，安排專項資金，支持其從事發明創造、技術創新和在高等院校兼職培養學科帶頭人，提供住房，配備助手、專車；同時對國家重點學科帶頭人、省部級學科帶頭人、"三五人才"、博士后人員等優秀人才，分別給予資助和支持；抓好高層次人才隊伍建設，特別是具有國際國內先進水平中青年拔尖人才的培養選拔，繼續實施"三五人才工程"，加大高層次中青年拔尖人才培養選拔力度，45歲以下省有突出貢獻專家和中青年專家，要由原來的50%左右提高到70%左右；成立"陜西省專家協會"，為各類人才的成果轉化牽線搭橋；繼續擴大博士后工作站規模，重點是企業博士后工作站，逐步擴大博士后招收規模，爭取到2005年博士后年招收量翻一番，達到100名。設立"博士后創業園"，把博士后的科研課題和項目開發結合起來，依托項目培養博士后人才。積極探索人才發展投資風險保障辦法，積極融資，支持人才實用型技術、專利的生產開發。突出人才隊伍建設重點，加快培養高層次人才。充分發揮人才的創造性，支持各類人才成就事業，鞏固、發展、壯大我省人才隊伍的整體區位優勢。

　　5、市場建設工程。完善人才市場體系，全面發展人才市場，健全機制，配套法規，促進人才資源全面發展規范服務，擴展領域，強化功能，建設國內高區位的人才市場體系。"十五"期間，人事人才事業的發展方向是圍繞市場機制，加強人才服務。進一步完善人才市場體系建設，大力發展行業人才市場、地區人才市場和各種所有制、各種類型、多種專業的人才市場，建成人才市場網絡和社會化服務體系；強化人才市場運行機制，逐步強化單位用人自主權，各類人才的自主擇業權；形成與市場經濟相適應的人才利益機制，引導人才資源的優化配置與合理流動；加快人事人才中介服務體系建設。發展、規范人事代理工作，加快人事代理立法，綜合開發代理功能，擴展代理服務范圍；建立科學合理的人才評價體系，考試與評審相結合，改善人才測評手段，培養人才測評專家隊伍，形成產業化、社會化的人才測評服務體系。以市場機制為重點，建立現代企業人事制度，按照市場體系的運作規則，建立健全企業經營管理人才的培養、選拔、管理、考核、監督制度。探索面向社會公開招聘經營管理人才；建立企業經營管理人才市場，逐步推行經營管理者職業化、市場化，實行專業技術人才配置市場化。

　　6、效能提高工程。核心是確立成本意識，調查人才培養與使用成本、政府行政人工成本，調整相關政策，加大整體合力，提高人才對社會經濟發展的貢獻率。激勵機制是科學用才的有力杠桿，通過深化職稱制度改革，調動專業技術人員的積極性。進一步完善專業技術職務聘任制，合理設置專業技術崗位，把指標控制轉變為動態結構比例控制，明確職責、條件和聘期，競爭上崗，擇優聘任，嚴格考核，實行聘約化管理。在關系公共利益的專業建立和推行執業資格登記注冊制度。逐步推進科學的社會化人才評價機制。強化公共行政和人才的成本意識，建立政府人工成本與人才成本的調查、評價制度。調查政府人工成本，用量化指標衡量與監督公務員提高行政效率。調查人才成本，評價、調整人才政策。確立新的人才觀念，自然資源開發成本大，人才開發回報率高；穩定人才難，引進人才更難；使用人才難，培養人才更難。逐步打破條塊分割和人才部門、單位所有的限制，加強與部屬人才的聯合，"不求所有，但求所用"，建立聯席會議制度、黨政領導與專家聯系制度。

　　三、突出重點，推動人事人才事業全面發展

　　"十五"期間和到2015年，實現以上人事人才發展戰略，要總體規劃，先易后難，逐步實施。從2000年開始，要認真調查研究，加大改革步伐，逐步解決長期以來困擾人事人才事業發展的十個問題：行政審批事項過多的問題、公務員考核問題、處級以下公務員競爭上崗問題、事業單位聘用制問題、待遇留人問題、引進高層次人才問題、鄉鎮不在編人員過多問題、人才資源網絡化、信息化配置問題、人才素質問題和防止選人用人不正之風等問題。

　?。ㄒ唬┤嫱七M機構改革，切實轉變政府職能。

　　全面總結省級黨政機構改革工作，穩步實施市地、縣、鄉三級機關機構改革。通過改革逐步解決政府組織結構、運行機制等方面存在的深層次問題與矛盾，把政企分開、政事分開，切實轉變政府職能。重點是集中進行行政性審批事項的清理和規范，堅決取消制約生產力發展和人才發揮作用的審批事項，放權于企業、事業單位，還權于基層。要建立審批責任制追究制度、審批檢查監管制度，構建辦事高效、運轉協調、行為規范的行政管理體系。

　?。ǘ┮钥己?、競爭上崗為重點，完善公務員制度。

　　以機構改革為契機，重點抓好公務員考核和完善處級以下公務員競爭上崗辦法，完善公務員制度。認真實施《國家公務員暫行條例》，逐步健全配套法規和實施辦法，不斷強化競爭、約束機制，進一步抓好"進、管、出"各個環節的管理，研究制定科學的考核指標體系，突出工作實績，細化不同類型、層次的評價標準，準確反映考核對象品行、才能、效績；擴大考核范圍和改進考核方法，把平時考核和年度考核結合起來，把專門考核和群眾評議結合起來，把考核結果與獎懲、使用結合起來；把考核對象評價結果與考核者責任聯系起來，建立考核失實、失準責任追究制度，促進公務員考核工作法制化。

　　進一步完善處級以下公務員競爭上崗辦法?？偨Y競爭上崗工作，區別不同層級，健全程序，規范操作，把競爭上崗作為黨政機關選人用人的重要方式，創造公務員隊伍優秀人才脫穎而出的環境，擇優汰劣，實現黨管干部與擴大民主的有機結合。

　?。ㄈ┮匀嫱菩衅赣弥茷橹攸c，深化事業單位人事制度改革。

　　建立政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法管理、配套措施完善、適合各類事業單位特點、符合專業技術人員、管理人員和工勤人員崗位要求的分類管理制度。按照"脫鉤、分類、放權、搞活"的路子，全面推行以聘用合同制和崗位聘任制為核心的用人制度，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變。逐步取消事業單位行政級別，不再按行政級別確定事業單位待遇。改革事業單位領導人員單一的委任制，逐步實行直接聘任、競爭聘任、推選聘任、委任等多種形式；專業技術崗位逐步實現專業技術職務聘任與崗位聘用統一，管理崗位區別等級序列，加快推行職員制度；工勤崗位重點是規范崗位等級制管理；加大事業單位選人用人公開考試和競爭招聘力度，建立專職與兼職相結合的新用人制度。

　　（四）深化分配制度改革，提高待遇，穩定現有人才。

　　穩定人才，特別是高層次人才、急需人才、復合型人才和高新技術、農業等短缺人才是實現"十五"人事人才戰略的當務之急。在優化人事政策環境的同時，重點抓好分配制度改革，實現一流人才、一流貢獻、一流報酬。堅持效率優先，兼顧公平的原則，把按勞分配與按生產要素分配相結合，實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。逐漸建立公務員與企業相當人員工資水平平衡比較調查機制和公務員工資水平動態增長機制；事業單位實行工資總額包干、工效掛鉤、自主分配。逐步建立人才以技術（管理）占有股份，期權參加分配制度；穩步推行知名專家、教授和大型國有企業管理人才的年薪制；充分發揮分配制度經濟杠桿的作用，調動人才積極性。進一步完善津貼制度，爭取建立西部地區津貼制度，設立高層次人才特殊津貼，實施艱苦邊遠地區津貼，增加工資性收入，爭取在"十五"末使我省達到全國工資平均水平。

　　（五）加大力度，積極引進高層次人才、急需人才。

　　打開陜西人才創業"綠色通道"。制定《陜西省引進優秀人才實施辦法》，省、地市、縣人事部門就地、就近、隨時為高層次人才和優秀人才辦理引進調入或聘用手續。在工資、福利、養老保險、住房、職稱評審、子女入托、入學、家屬"農轉非"等方面與現有人員同等待遇。急需專業的人才，大學本科畢業生可在全省范圍內先落戶，后找工作；中級以上職稱非本科畢業的人才引進后享受同等待遇。

　　面向國內外，加大引進人才智力工作力度。建立引進人才基金，鼓勵、資助單位引進人才、智力及出國培訓。對重點產業、科技開發和社會發展重點領域急需的外國專家，實行優先準入，提供便利條件。繼續貫徹"支持留學、鼓勵回國、來去自由"的方針，優化政策環境，吸引留學人員來陜工作。在西安高新開發區建立"留學回國人員創業園"，為留學回國人員在陜創業建立經濟特區。培育陜西國際人才市場，建立并完善國際人才信息庫。多渠道、多方式引進從陜移民國外的人員，鼓勵以多種形式創辦高新技術產業。

　　（六）激活用人機制，不斷提高人事人才效能。

　　深化企、事業單位人事制度改革，主要目的是激勵人才發揮作用，提高人才效能。"十五"期間，加快科技產業化進程，大力支持高?？蒲性核诳萍籍a業化中再創業。高等院校和科研院所是我省高級人才的主儲區，正高級專業技術人員占到正高級總數的38%。在完成本職工作、且不侵犯本單位或所從事相關研究課題知識產權和經濟利益的前提下，支持和鼓勵高等學校、科研院所的科技人員，兼職從事研究開發和成果轉化活動以及創辦、領辦、參與科技企業，享受相關優惠政策。在職稱評定中實行傾斜政策，加大對40歲以下優秀中青年晉升副高級、45歲以下晉升正高級專業技術職務的力度，農業、工程、衛生、文教、科研系列破格晉升可不受崗位職數結構比例限制。

　　加強表彰獎勵工作，區別人才創新和貢獻，建立不同層次、系列的人才獎勵制度。設立陜西人才功臣大獎、陜西高級人才大獎、西部之星大獎（青年）、青年科學家獎，表彰對經濟建設和社會發展做出重大貢獻的優秀人才。改革完善有突出貢獻專家的選拔表彰制度，實行動態管理，激發人才活力，發展人才優勢。抓好公務員的考核獎勵工作，大力表彰"人民滿意的公務員"，促進公務員隊伍建設。

　　大力加強人才資源開發的資金投入，建立基金管理制度。爭取出臺人才開發基金管理辦法，創立人才資源發展基金、高級人才基金、創新基金、人才投資風險基金。通過財政撥款、單位自籌、社會資助和國際捐助等方式籌集資金，形成多元化的人才開發投資機制。

　　抓好機關事業單位工人人才開發和人才資源二次開發。加強對機關事業單位工勤人員的管理與技能開發；注重發揮離退休專業技術人才的作用，高層次人才，可以不占編制、不占職數、不離崗位發揮余熱。

　?。ㄆ撸┘訌娙瞬排囵B教育，實現人才資源可持續發展。

　　加大培養力度，提升人才整體素質，增強人才創新能力。人才的培養教育是人才資源可持續發展的保障，人才培養基地是鞏固和發展人才高地的基礎。要按照中央和省委、省政府有關決定，加強組織人事、財政、教育、科技等部門的協作，步調一致，進一步擴大規模，提升素質，提高適應市場需要的創新能力。"十五"期間，陜西人才隊伍需要絕對增加77.12萬人，主要渠道是學校培養補充。充分發揮我省高等教育優勢，加快人才培養步伐，不斷壯大人才隊伍。省屬院校要重點培養地方急需的電子信息、計算機軟件、光機電一體化、生物技術和新醫藥、新材料、高效農業和環保技術等方面的高新技術人才、復合型人才、緊缺的農業、果業以及旅游業高層人才；爭取擴大部屬高校短線專業畢業生留陜比例。鼓勵職工業余參加學歷教育和繼續教育。發展職業技術教育，加強對農村有實踐經驗青年的技能培養，使農村鄉土人才數量擴張，質量提高。

　?。ò耍┘涌烊瞬刨Y源配置信息化、網絡化建設，盤活人才存量。

　　人才資源市場配置的信息化、網絡化，是知識經濟、信息社會發展的潮流，也是建設電子政府，加強政務公開、提高行政效能的必然要求。大力加強人事信息化建設，"十五"初期建立起較為完善的人事管理計算機網絡系統，開通陜西人事網站。加快進行各類人員基礎數據庫工作，實現向社會提供人事部門非保密性信息查詢服務；建立信息處理系統與決策輔助系統，實現人才信息資源共享。"十五"后期，進入全國乃至國際性人才信息網絡，形成人才信息高速通道。通過信息網絡進行人才、技術的交流與協作，重點盤活國有大中型企業人才，為停產、破產企業人才提供再上崗服務。

　?。ň牛┙∪屯晟普叻ㄒ庴w系，從制度上防止不正之風。

　　 未來15年，特別是"十五"期間，政策法規體系建設，是人事人才事業發展與社會主義市場經濟體制相適應的重要標志。人事管理與人才服務的法制化建設在有法可依的同時，重點抓好有章必循，違規必糾。建立和完善人事政策法規評價制度。加強對人事人才政策法規實施的調查評價，適時修改或廢止不適應生產力發展要求的人事人才政策法規，及時協調與相關政策的銜接，在動態運行中優化人事人才政策；加強人事政策的監督機制，督查人事人才政策有效實施，把對人事政策的不作為與違背人事政策、違犯人事紀律同樣處理，實現政策效果的優化；加強人事爭議仲裁工作，依法保障人才權益?！　⊥晟茩C關、事業單位人員"進、用、出"各個環節管理制度，加強對公務員權力的監督約束機制；堅持公務員考核錄用制度，把好"進口"，防止機關事業單位人員膨脹，從制度上防止和杜絕選人用人上的不正之風。"十五"初期，結合市（地）、縣、鄉機構改革，大力抓好鄉鎮不在編人員的清理工作，減少財政供養人數，降低行政成本，減輕農民負擔。

　?。ㄊ┘訌娬w合力，推進人事人才事業全面進步。

　　人事人才工作涉及到國民經濟和社會發展的各個方面，人事事業的進一步發展和人才資源的整體性開發，要有全社會的整體合力為基礎，有一支過硬的人事干部隊伍作保障。要綜合利用法律、經濟和政策手段，強化人事宏觀調控，優化人才結構布局。人才資源配置與結構的調整，加強第一產業，調整第二產業，發展第三產業，主要是旅游業、金融業、信息服務業人才。對經濟社會發展重點領域和人才短缺問題比較突出的領域，實行傾斜政策，通過政策調節保證重點建設項目、重點科技攻關項目和重點產業人才的需求。在人才數量布局上，精簡機關，壓縮事業，加強企業人才隊伍，鼓勵軍轉干部、大中專畢業生、黨政機關和事業單位人才向企業流動，向非公有制經濟單位流動；逐步建立在利益機制下契約化調控機制，以優惠待遇引導人才向經濟欠發達地區和基層流動。

　　要加強組織領導，形成人才資源發展的合力。各級人事部門要立足本職，做好工作，努力建設一個才盡其長的好環境。要積極爭取相關部門的支持，密切配合，通力合作，切實抓好本地區、行業、部門的人才發展工作。充分運用各種媒體，大力宣傳各類人才的業績和艱苦創業的精神，不斷營造有利于優秀人才脫穎而出、有利于穩定人才、吸引人才、發揮人才作用的良好輿論環境、人文環境。

　　各級人事部門要進一步加強自身建設，強化廉政勤政意識，為建立高效、廉潔、精干的公務員隊伍做出表率；樹立大人事、大人才觀念，切實把工作著眼點擴展到整個經濟社會發展領域，把服務延伸到農村、社區、非公有制經濟單位；強化服務意識，提高服務質量，把為經濟社會發展服務，為人才服務作為人事人才事業發展的生命線，忠于職守，奮力開拓，努力實現陜西人才資源發展戰略，推進全省經濟社會跨越式發展。